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La semaine de 4 jours en agence : Pourquoi ?

Dans un secteur réputé pour ses charrettes et sa surcharge de travail, mettre en place la semaine de 4 jours relève au mieux d’une douce utopie. Qu’a-t-on à gagner à réduire le temps de travail ? Comment repenser nos pratiques pour travailler à la fois mieux et moins ? Quelle valeur ajoutée pour nos clients, partenaires et collaborateurs ?

 

copyright Roy Lichtenchtein

copyright Roy Lichtenstein

Une préoccupation juridique et sociale

Notre réflexion est née des contraintes des 35H : dans un environnement de travail intense, quelle compensation à donner aux collaborateurs qui s’investissent jusque tard dans la soirée ? Nous avons mis au point un avenant complexe, basé sur les infimes ouvertures du code du travail, avant de nous rendre à l’évidence : nous avions produit une usine à gaz, contre-productive et démotivante. Nous avons alors reconsidéré le problème : et si l’enjeu était de travailler mieux ? Si la loi ne nous permet pas de disposer de flexibilité quantitative, nous avons une latitude complète pour améliorer la productivité, et essayer d’obtenir un résultat aussi bon (meilleur ?) avec moins de temps de travail. Sommes-nous vraiment si parfaitement organisés que la seule ressource pour nous améliorer est d’alourdir les plannings ?

L’ennemi : la fragmentation

L’aspect le plus frappant de la révolution digitale dans nos pratiques profesionnelles est la fragmentation. Nous sommes assaillis d’informations et de sollicitations en permanence, que nous traitons avec nos anciennes habitudes de travail : en nous interrompant en permanence. A quel reflexe obéit ce comportement ? Pourquoi nous sentons-nous obligés d’envoyer un grand nombre d’informations et de répondre à la moindre sollicitation ? L’urgence est souvent invoquée, mais assez peu vérifiée factuellement, et surtout, celle-ci résulte en grande partie d’un manque d’anticipation. La responsabilité du manager est d’organiser « l’encapsulation » des collaborateurs pour leur permettre de prioriser leurs tâches, et de produire en toute quiétude, dans la concentration : la guerre au mail et à l’infobésité est déclarée !

Travailler moins pour gagner plus

En examinant dans le détail nos organisations individuelle et collective, nous avons vite décelé une foule de gisements de productivité liée à l’organisation. La plupart de nos pratiques pouvaient être repensées sous un angle simple : comment en faire moins ? Le « less is more » cher aux programmeurs informatiques devient la ligne directrice de notre quotidien. Nous impliquons nos collaborateurs à proposer et expérimenter des solutions sur les 3 niveaux d’organisation de l’entreprise : le travail personnel, le travail d’équipe, le travail avec les clients.
C’est un basculement culturel qui repose sur 2 principes de référence :
– la qualité du travail prime sur la quantité produite (ou apparente) : la hiérarchie doit renoncer à mesurer l’engagement sur le volume d’heures produit par un salarié
– le changement est une part intégrante de la compétence d’un collaborateur : c’est sa capacité  à améliorer constamment ses pratiques qui fondent sa valeur pour l’organisation.

Le facteur-clé : la création de valeur

L’optimisation de l’organisation doit être relayée par une restructuration de l’entreprise pour relayer les efforts de chacun. La ressource-clé est l’adéquation des qualifications avec les ressources : dans une société de services telle une agence web, seuls les rendus experts ont de la valeur pour nos clients. Pour augmenter le nombre et la qualité des rendus experts, l’organisation de l’entreprise doit permettre la délégation des tâches sans valeurs ajoutées. Il est possible de diminuer drastiquement le temps de travail de chaque collaborateur en disposant de ressources dédiées aux tâches à moindre valeur ajoutée. En concentrant chaque collaborateur sur sa valeur ajoutée professionnelle, il s’épanouit mieux dans son travail, et son temps de travail peut être diminué de l’ensemble des tâches répétitives.

Quel deal avec l’équipe ?

Une fois l’organisation individuelle optimisée, la structure de l’entreprise repensée et ses tâches externalisées, comment repenser le contrat social qui unit l’équipe ? La diminution du temps de travail pose au moins deux problèmes :
– comment gérer le nouveau volume de temps de travail ?
– comment accompagner les collaborateurs qui souhaitent s’investir dans leur travail au delà de 35H ?
En agence, nous choisissons d’expérimenter la semaine de 4,5 jours, avec comme objectif de passer à 4 jours dès que possible. La demi-journée gagnée est ainsi « offerte » à chaque salarié, qui en dispose librement. A terme, c’est un jour libre que nous souhaitons rendre à nos collaborateurs.

Cette vision de la collaboration permet à chaque salarié d’équilibrer sa vie personnelle avec sa vie professionnelle. Aux salariés qui souhaitent plus (d’argent, de pouvoir, de travail etc), nous ne pouvons répondre avec le seul statut du salariat : c’est dans l’économie collaborative, l’initiative individuelle soutenue par l’agence ou l’association sur de nouveaux projets que se concrétiseront leurs ambitions. Pour eux, la semaine de 4 jours signifie un jour libre pour se consacrer à un projet personnel.

 

 

 

 

 

 

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